Droits des patients
Pourquoi y-a-t-il moins de femmes que d’hommes qui embrassent des carrières scientifiques et académiques ? C’est la question posée par plusieurs équipes de chercheurs et professeurs d’universités européennes. L’Université catholique de Louvain a participé à cette étude (1) et en a livré quelques résultats.
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Depuis les années 70, certains verrous ont sauté. Les femmes ont accès à tous les types d’études universitaires. Finis, les domaines réservés exclusivement aux étudiants de sexe masculin. Mais, dans les faits, peut-on parler de réelle égalité dans l’accès aux professions ? Et notamment aux professions académiques et scientifiques ? Non.
Pendant trois ans, des équipes universitaires issues de sept pays d’Europe ont effectué un travail d’analyse. Le job de l’UCL était de tenter de mieux comprendre le phénomène du "leaky pipeline" ou du tuyau percé. En d’autres mots, le nombre de jeunes femmes est important en début de cursus scientifique, ensuite celles-ci sont de moins en moins présentes au fur et à mesure de l’avancée de la carrière académique. C’est à partir du doctorat que les femmes perdent du terrain. Quels sont les processus qui les fragilisent ? Plusieurs hypothèses ont été identifiées.
Bernard Fuselier, professeur de sociologie et directeur de recherches FNRS, note qu’il faut tout d’abord questionner les stéréotypes. Toutes les sociétés sont constituées d’un ordre genré, avec une classification, une différenciation et une hiérarchisation. Il semble acquis aux yeux d’un grand nombre de personnes que les femmes excellent dans les relations de services et de soins tandis que les hommes incarnent l’affirmation de soi, la force et la rationalité. Et les sciences appartiennent au domaine de la raison, elles seront donc davantage destinées au caractère masculin.
Autre constat : le monde universitaire est encore largement constitué de réseaux contrôlés par des hommes. Certains les appellent les "clubs des vieux garçons". Grimper les échelons, c’est faire partie de ces réseaux. Cela prend du temps et de l’énergie. Un engagement qui s’avère souvent inconciliable avec un investissement dans une vie de famille.
Même constat lorsqu’on examine les processus de sélection des candidats aux postes académiques. Quels sont les éléments qui font la différence ? Quels sont les filtres cachés qui écartent les candidates et entrainent pour l’univers académique une perte de talents ?
Grégoire Lits, docteur en sociologie, s’est penché sur ces questions. Aujourd’hui, les compétences qui font la différence sont énergivores : le nombre de publications, la mobilité internationale, la capacité à obtenir des financements, le temps disponible à accorder au travail académique à la maison, la capacité de leadership, la faculté à être reconnu par ses pairs…
En parallèle à ce référentiel de compétition, Grégoire Lits pointe également le référentiel d’intégration, c’est-à-dire comment le candidat va évoluer dans son environnement professionnel. Ce critère est moins simple à évaluer, mais, dans les interviews menées, le chercheur a remarqué que les responsables de la sélection valorisaient la fiabilité pour l’avenir, l’accumulation de signes d’excellence et le gage que cela va continuer. Il faut s’y consacrer corps et âme et, pour cela, adopter une vie de célibataire ou être soutenu par un partenaire qui accepte les conséquences de cette hyperactivité.
De nombreuses académiciennes qui font carrière n’ont pas d’enfants. Car réussir une telle carrière signifie encore aujourd’hui imiter le comportement des hommes célibataires. Une autre régulation est-elle possible ? Oui ! Et elle serait sans doute plus efficace. Toutes les universités qui ont participé à l’étude Garcia commencent à se mobiliser.
Si aucune solution pratique ne semble se dégager à court terme pour établir un équilibre homme-femme, quelques pistes de réflexions émergent toutefois. Elles visent à encourager la diversité des profils dans les carrières académiques. Hélène Adam possède un master en sciences de l’éducation et Caroline Vincke est professeur en sciences forestières. Elles ont travaillé sur le concept de mentoring, ou la mise en relation de deux personnes, un mentor – souvent un professeur – et un mentee – un jeune académique. Il s’agit ici de développer une relation volontaire et réciproque basée sur la confiance mutuelle.
Le processus va être testé à l’UCL, sur une période de 24 mois. L’idée ? Bien expliquer les règles du jeu et s’y préparer. Mais attention, le but n’est pas d’encourager les jeunes femmes à se comporter comme leurs collègues masculins. L’objectif étant de garder l’ensemble des talents et de favoriser la diversité – de genre mais aussi sociale – au sein des processus de recrutement. Pour cela, il faut préparer mais aussi démythifier les critères de sélection, les diversifier et convaincre qu’on peut être efficace de différentes façons. Par exemple, imposer de longs séjours à l’étranger peut pénaliser certains profils.
Un autre objectif, latent, est aussi de lutter contre l’auto disqualification. Il s’agit ici de suggérer une remise en question profonde de l’accès aux carrières scientifiques et académiques. Cela prendra du temps, des moyens, et demandera un soutien institutionnel à long terme.
Groupe interdisciplinaire de recherche sur la socialisation, l’éducation et la formation (GIRSEF) • 010/47.20.66 • uclouvain.be/girsef
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