Le bien-être, favorisé ou menacé par le télétravail ? 

En Marche (EM) : Le télétravail a-t-il seulement augmenté depuis le début du confinement ou sa nature a-t-elle évolué ?
Annalisa Casini (AC) : Les deux. De nombreuses entreprises et leurs employés ont soudainement découvert qu’on pouvait travailler autrement. Les organisations se sont équipées. Elles se sont procurées les logiciels adéquats, des ordinateurs portables, se sont réorganisées. Plus que le télétravail, la nature du travail lui-même a évolué ces derniers mois. Hormis là où le télétravail est inenvisageable, de nombreux secteurs se sont ré-inventés. Même dans les soins de santé, un domaine qu'on imagine moins propice au télétravail, on note la percée des nouvelles technologies. Le secteur des soins à domicile a, par exemple, saisi l’occasion pour réfléchir à la manière d’utiliser les nouvelles technologies afin d'améliorer la coordination des nombreux intervenants se rendant au domicile d'un patient : médecins, infirmiers, auxiliaires de vie… Je pense qu'ils ont perçu l'intérêt de ces technologies et qu'elles vont désormais faire partie intégrante de leur pratique.

EM : Quelle(s) modification(s) la crise sanitaire a-t-elle apporté au télétravail ?
AC : Un changement de regard. La nécessité de s'adapter à ce contexte particulier a forcé des personnes réticentes à l'usage de certaines technologies à s'en servir. Chacun est amené à repenser son métier. Les profs, par exemple, ont dû modifier leur manière d'enseigner. Ils donnent maintenant des cours entièrement à distance, en présentiel ou en co-modal : certains élèves sont en présentiel pendant que d'autres suivent simultanément le même cours depuis chez eux. Cela permet de toucher d'autres publics.

EM : Qui sont les satisfaits et les mécontents du télétravail ?
AC : Cela dépend en partie du caractère de chacun : goût pour la solitude ou pour la vie sociale, aisance à se servir des nouvelles technologies, etc. Mais surtout, la satisfaction dépend du type de travail exercé et de l’entreprise. Si le contexte est propice, tout le monde est content car des dispositifs ont été mis en place pour aider l’employé : soutien du supérieur, formations, mise à disposition d'outils facilitant la communication entre collègues… Enfin, la vie privée impacte aussi la satisfaction relative au télétravail. Une famille avec enfants en bas âge dans un habitat restreint ne vit pas le télétravail de la même manière qu'un couple sans enfant. La question du genre in fine impacte aussi le regard porté sur le télétravail. Encore aujourd'hui, les femmes ont le plus souvent la responsabilité de gérer les tâches domestiques. On parlait avant de la double journée des femmes (celle vécue au travail et celle débutant, au retour à la maison, avec la supervision des enfants, des repas…). Aujourd'hui, ces deux journées se superposent. Et le télétravail n'aide pas les femmes-mamans car les membres de la famille ne font pas spontanément la part des choses.

EM : Quelles sont les opportunités du télétravail pour les employés ?
AC : La première est le gain de temps lié à la diminution des déplacements. Même à Bruxelles, une personne prend en moyenne 40 à 45 min pour effectuer les trajets "domicile-travail". Un autre intérêt réside dans l'acquisition de nouvelles compétences techniques mais aussi en matière de coordination et de gestion du temps (n'étant plus surveillé, l'employé doit apprendre à s’autogérer). Il peut également mieux se concentrer car il n'est plus interrompu par les collègues ni gêné par le bruit.

EM : Et quelles sont les menaces de ce mode de travail ?
AC : On note le risque d'effritement du contact social. De nombreux collègues deviennent amis. Or, le télétravail ne permet pas de développer ce type d'amitié. Cependant, ce risque n'est pas l'exclusive du télétravail. Il concerne aussi le travail en intérim ou à temps partiel. Le collaborateur peut aussi vivre un brown out (NDLR : perdre le sens qu'il trouvait à son job, voir En Marche du 17 octobre 2019, "Brown out, le nouvel ennemi de l’entreprise"). Cela peut se traduire par un désinvestissement, une perte d’efficacité, voire aboutir à une démission. Enfin, le télétravail intensif nuit à la "socialisation organisationnelle", processus par lequel un individu prend connaissance au contact de ses collègues et supérieurs, des us et coutumes de l'entreprise. Lorsque ce processus, généralement lié à l'entrée en fonction du collaborateur ou à une transition organisationnelle, est mis à mal, le collaborateur risque de ne pas s'adapter au con texte et d'être mal perçu. La firme, elle-même, y perd lorsque la socialisation organisationnelle échoue car c'est l'un de ses leviers pour fidéliser des collaborateurs.

EM : Est-il possible d'éviter ce dernier écueil ?
AC : Oui, il reste possible de s'identifier à l'entreprise, même à distance. Cette dernière doit alors davantage soutenir les employés, communiquer sur ses valeurs, démontrer à ses collaborateurs comment ils participent à un projet commun.

EM : Certains pointent du doigt le risque de déshumanisation des collaborateurs, le fait de n’être plus considéré que sous le prisme de délivrables...
AC : Je crois qu'il est concevable, surtout aujourd'hui, d’inventer un télétravail très humain. Des moyens de communication pointus comme la visioconférence, avec la possibilité de chat sur le côté, et les autres modes de communication privés permettent de communiquer de manière régulière. Le risque de déshumanisation était plutôt présent avant, dans l'ancienne ère du télétravail. Aujourd'hui, si les employés ressentent une déshumanisation, c'est le management qui doit être remis en question.

EM : Comment favoriser les opportunités de ce mode de travail ?
AC : Les conseils sur la manière de bien gérer son télétravail inondent les médias actuellement. Le principal est de poser des limites entre le temps de travail et de repos. Pour des questions légales car nous ne sommes pas payés pour travailler 24h/24, et pour une question de charge mentale. Le surinvestissement n'est pas lié au télétravail mais ce dernier amplifie le phénomène. Les sphères professionnelles et privées se superposent. On doit donc savoir poser des balises avec soi-même, mais aussi avec sa famille. Il faut rendre le rythme de chacun explicite, dire quand il ne faut pas être dérangé, car être assis face à un ordinateur sans écrire ou sans parler peut donner l’impression de ne pas travailler.

EM : Un autre conseil ?
AC : Si, en tant qu'employé, on constate que notre entreprise n'a pas pris conscience des conditions favorisant un télétravail salutaire, le mieux est d'en parler à des collègues et d'adresser une demande ou une proposition de mesures collective au(x) responsable(s). La demande individuelle est toujours risquée. Elle peut facilement être ignorée, voire nuire à l'employé. Or, le télétravail change le rapport qu'on a avec la hiérarchie, il suscite plus d'initiatives personnelles puisqu'on est seul face à son écran. Rien de tel pour éviter cela que de conserver un lieu d'échanges d'idées entre collègues, même s'il s'agit d'une machine à café virtuelle.

EM : Quelle forme prendra le télétravail demain ?
AC : On se dirige davantage vers des situations hybrides. Les dirigeants percevront que le télétravail coûte moins cher que les open space et, que par bien des aspects, il peut se montrer plus efficace. Mais ces solutions hybrides seront définies dans les contrats. Le télétravail deviendra donc plus une règle structurelle qu'une exception. Cependant, il ne sera jamais total. Travailler exclusivement de chez soi nuirait au bien-être de l’employé et de l'entreprise. Il est vital pour l'employé de créer des dynamiques relationnelles et des relations personnelles avec ses collègues et supérieur(s).

 

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(1) Télétravailler ne signifie pas forcément travailler à domicile. Trois formes de télétravail sont reconnues : le travail à domicile, celui effectué dans une antenne de l'entreprise et le travail nomade (en déplacements, surtout pour les consultants). Cet article se consacre exclusivement au travail à domicile.